La irrupción de las nuevas tecnologías está cambiando nuestra sociedad y también el mercado laboral para los empleados y para las empresas.
A hombros de la revolución digital, nuevas profesiones especializadas en tecnologías como el Big Data o la Inteligencia Artificial están floreciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer.
Como consecuencia, en los próximos años nos encontraremos —de hecho, ya ocurre— con un déficit profesional para cubrir determinados puestos de trabajo que requieren de individuos con capacidades tecnológicas especializadas.
Sorprendidas por la Cuarta Revolución Industrial, las compañías han experimentado grandes cambios internos en los últimos años, renovando su cultura empresarial, digitalizándose y promoviendo la creatividad y la innovación entre sus empleados.
Estos últimos, por su parte, se han visto obligados a abrazar el aprendizaje continuo (lifelong learning) para no quedarse descolgados del mercado laboral. Y es que la revolución digital impone una marcha demasiado exigente, creando continuamente nuevas profesiones y roles para los que faltan trabajadores con la formación adecuada.
Con el fin de cerrar esta brecha, las empresas están ofreciendo a sus empleados formación para optimizar su desempeño (upskilling) o para reciclarlos en un nuevo puesto (reskilling).
Reskilling y upskilling, conceptos clave para la competitividad futura de las organizaciones.
Los conceptos de reskilling y upskilling, aparentemente nuevos para el común de los mortales, se han convertido en dos de las tendencias de Recursos Humanos más importantes para 2021.
Ambas hacen referencia a la necesidad de adquirir y reforzar las skills (habilidades) de los empleados para explotar todo su potencial.
La reducción de los costes de selección, la retención del talento, la reducción de la brecha digital y la mejora de la Employer Branding son solo algunas de las ventajas de implementar el reskilling y upskilling en la empresa. ¿Pero cuáles son las principales diferencias y similitudes entre ambos conceptos? Vamos a averiguarlo.
Los conceptos upskilling y reskilling hacen referencia a dos modalidades diferentes de formación, según el contexto y el objetivo que se pretende alcanzar.
Cuando se trata de adquirir nuevas competencias, o competencias emergentes, para mejorar el desempeño en el puesto actual nos referimos a upskilling.
Sin embargo, si la orientación es hacia un cambio profesional que exige la adopción de nuevas responsabilidades hablamos de reskilling o reciclaje profesional.
Tecnologías como el Big Data, que permite a los expertos en este campo analizar datos masivos para encontrar soluciones novedosas, tienen cada vez mayor importancia para las empresas.
Sin embargo, todavía no hay suficientes analistas de datos para satisfacer la demanda de los mercados. Y lo mismo sucede con otras tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial o el Internet de las cosas.
El reskilling favorece el reciclaje profesional de la plantilla y, por ende, convierte a los empleados en profesionales mucho más versátiles y completos.
Por resumir, la diferencia entre ambos conceptos está en el objetivo de la formación: mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño; el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa. En líneas generales, se dice que el primero crea trabajadores más especializados y el segundo más versátiles.
Reskilling y Upskilling, formación para el desarrollo del talento y son la respuesta a un escenario cambiante
Las compañías deben ser conscientes de la importancia de brindarles formación a sus empleados ya no solo como elemento clave de su Employer Branding, sino también en términos económicos, ya que, según el último informe del Foro Económico Mundial publicado el pasado mes de noviembre, el gasto que conlleva formar a un empleado para hacerlo competente en los nuevos escenarios tecnológicos es un 25% inferior a los beneficios que genera.
Una inversión que vale la pena a tenor de otro dato que recogía el informe, que no es otro que el hecho de que el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos de cara al 2022, año en que la disrupción tecnológica se encontrará en su punto álgido.
¿Cómo implementar un plan de reskilling y upskilling en la empresa?
- Es necesario hacer un buen estudio de las necesidades de la empresa para saber qué puestos de trabajo y, sobre todo, qué nuevas habilidades necesita satisfacer la compañía.
- Llevar a cabo una evaluación de las habilidades de los empleados. Solo así se podrá saber qué empleado necesita un plan de upskilling y cuál de ellos de reskilling. Todo, obviamente, en base a las necesidades empresariales.
- A partir de aquí diseñar un plan de formación continua durante la jornada laboral (si es posible).
- Por último y no por ello menos importante, hacer una evaluación de resultados para determinar el progreso de los trabajadores. Solo así es posible confirmar que la estrategia esté dando los resultados esperados.
‘Upskilling’ digital, clave de futuro, en lugar de recurrir al modelo tradicional de despidos y contrataciones.
El informe Upskilling for Shared Prosperity, publicado en enero de 2021 por el Foro Económico Mundial en colaboración con PwC, describe la importancia para las empresas de actualizar las competencias digitales de sus empleados.
Destaca el valor del upskilling para ampliar las oportunidades laborales en el futuro y llegar a crear economías más sostenibles e inclusivas.
En concreto, con un horizonte fijado en la creación de empleo y el crecimiento de la economía en 2030, el informe sitúa a España como el país de la Unión Europea que conseguiría un mayor crecimiento económico si lograse actualizar y mejorar las competencias digitales de su población activa.
En definitiva, son muchísimos los beneficios que recibe una empresa que decide invertir en la formación interna de sus equipos, en lugar de recurrir al modelo tradicional de contrataciones y despidos.
Probablemente, los más importante de estos beneficios están relacionados con la retención del talento, el desarrollo del Employee engagement y la cultura de empresa asociada a actualización y autoexigencia.
Invertir en la revolución del reskilling resultará rentable a medio y largo plazo, pero el coste inicial que tienen que desembolsar los países es elevado.
Se calcula que la factura del reskilling en España actualmente superaría los 1,700 millones de euros y el presupuesto íntegro del Ministerio de Educación es de 2,600 millones de euros.
Además de esta financiación proporcionada por los países, el trabajador tiene que disponer de tiempo por lo que la conciliación por parte de las empresas adquiere, de nuevo, mucha relevancia.
Existen estudios que demuestran que, si la jornada laboral se reduce, las personas son más productivas. Por ejemplo, los noruegos trabajan 250 horas menos al año que los españoles y su rendimiento es un 113% superior.
Con los avances tecnológicos actuales, las personas deberían dedicar al aprendizaje al menos 8 horas a la semana, es decir, un día laboral completo.
Reskilling y Upskilling sin olvidar las soft skills
Aunque cada perfil profesional tendrá sus propias necesidades, existen una serie de soft skills que serán imprescindibles para desarrollar eficazmente los diferentes roles de la empresa. Por ejemplo, según los últimos análisis del WEF, el pensamiento crítico y la resolución de problemas encabezarán la lista de soft skills más importantes de los próximos años.
Seguidas por nuevas habilidades que mejoran la capacidad de autogestión como aquellas relacionadas con el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés o la adaptabilidad. Esta última está especialmente enfocada en la formación de jóvenes con el objetivo de que sean capaces de cambiar de estrategia rápidamente, encontrar las soluciones más creativas y buscar nuevas oportunidades.
De acuerdo con el informe Towards a Reskilling Revolution, realizado por el World Economic Forum en 2019, entre las soft skills más demandadas por las empresas de hoy se encuentran:
- El pensamiento crítico e innovador.
- El aprendizaje activo y las estrategias de aprendizaje.
- La creatividad, la originalidad y la iniciativa.
- La capacidad para resolver problemas complejos.
- El liderazgo y la influencia social.
En el lado opuesto, entre las habilidades blandas cada vez menos demandadas por el mercado laboral ya que en un futuro quedarán relegadas a manos de la robotización y la automatización, están:
- La destreza manual y la precisión.
- La capacidad de memoria y la escucha activa.
- La gestión de recursos financieros y materiales.
- Las habilidades matemáticas.
- La coordinación y la gestión del tiempo.
Existen diferentes sitios en los que se puede hace test de SOFT SKILLS, estos son algunos:
- https://www.jobpersonality.co.uk/soft-skills-test
- https://es.educaplay.com/recursos-educativos/1843758-habilidades_blandas.html
- https://www.foxize.com/test/test-de-habilidades-profesionales-107
- https://www.genbeta.com/web/descubre-este-test-online-que-profesion-digital-se-adapta-mejor-a-tus-competencias-habilidades
Conclusiones
La mejora de las competencias puede ayudar a reducir las desigualdades porque puede romper el ciclo que perpetúa el trabajo mal remunerado al preparar a las personas para emprender buenos trabajos.
Puede ampliar los horizontes de las personas a lo largo de su vida laboral, que es cada vez más larga.
Puede brindar a las personas las herramientas que necesitan para alcanzar su potencial.
Para que esto se convierta en una realidad se requiere colaboración y compromiso, cambio de políticas y participación empresarial y gubernamental. En un momento de grandes crisis, las diferencias que impiden las soluciones pueden ser reemplazadas por un nuevo sentido de propósito.
